Et salgsakademi er en metode til at fremme uddannelse og udvikling af salgsteams og har til formål at hæve standarden for måden at mestre salg og performance på, samt give en platform, hvor man kontinuerligt kan udvikle sig selv og hele salget.

Et salgsakademi indeholder blandt andet:

1. Klarlægning af hvor man er og gerne vil hen som sælger, i kombination med benchmarking af en den individuelle performance, salgsteamet og hele salgsmetodikken.
2. En træningsplatform, der tager hensyn til den enkeltes behov og ikke en samlet påtvunget løsning for alle.
3. Skræddersyet uddannelse, der engagerer personale og tilskynder en høj deltagelse
4. Sikrer at brugernes engagement gennem uddannelse, vidensdeling, konkurrencer, gamification, repetition m.m.
5. Feedback og tilbagemeldinger med henblik på at sikre ejerskab og kontinuerlig udvikling
6. Måling af resultater (ROI).

"Hvordan kan jeg starte på en rejse, hvis jeg ikke ved hvor jeg skal hen?"

Udgangspunktet er at definere, hvornår man er i mål eller hvornår noget er godt. Ofte er det eneste benchmark indenfor salg fastlagte salgsmål. Selvom salgsmål er en vital måling for performance i forhold til salg, bør det for virksomheder der vil vokse, udvikle og tiltrække samt fastholde dens medarbejdere ikke være det eneste parametre.

Sælgere har behov for at vide hvad, hvorfor og hvordan de kan forbedre sig og hvilke centrale områder af viden og færdigheder, der vil give dem mulighed for at forbedre deres salgsresultater.

Kortlægning og udvikling af kompetencer i alt lige fra organisationen til den enkelte, der kan forventes. Det giver den enkelte et kort, der viser den ønskede adfærd, der vil blive værdisat, anerkendt og i sidste ende belønnet.

En salgsakademi indeholder en stor værktøjskasse og sæt af teknikker og kompetencer, der kan tilpasses den enkelte organisation eller person

"Hvorfor virker disse kompetencestyret systemer?"

Det kompetencebaseret salgsakademi giver fordele såsom:

• Klart definerede og målbare resultatmål
• Mere retfærdige og åbne vurderinger samt rekrutteringsprocesser
• Klart forbundet organisatoriske og personlige mål
• Målbare og standardiserede processer på tværs af organisationen

"Hvordan kan jeg benchmarke viden og færdigheder i forhold til mit salgspersonale?"

Typisk skal salgsfunktioner ikke have mere end 12-14 områder. Hvert kompetenceområde skal være specifikke og målbare. Personalet bør derefter benchmarkes på en score på 1-5 hen imod hvert kompetenceområde.

For eksempel:

Forhandlingsevner:

1. Undlader at forhandle eller accepterer kundens behov på bekostning af deres egne behov.

2. Forsøger at forhandle, men gør det på bekostning af forholdet uden at få nogen tilfredsstillende løsning. Forhandlingerne er ikke behandlet i tide.

3. Bruger effektive teknikker til at forhandle, og gør det som regel uden minimal konflikt eller tvist. Når Forhandlingerne foregår er der ingen fremadrettet handlinger, og der bliver ikke præsenteret nogle løsninger.
4. Forhandler effektivt uden at gå på kompromis med egen position eller forholdet mellem forhandlingsparterne. Forhandlingerne gennemføres i rette tid. Betingelserne i forhandlingerne er klart formuleret og forstået og fra starten er der klarhed over det ideelle resultat.
5. Demonstrerer evnen til at forhandle effektivt i alle situationer ved at opnå en win-win-situation og vedligeholde forholdet til kunderne i hele processen. Er i stand til at isolere detaljerne i forhandlingerne. Kommunikerer og formulerer de principper, som begge parter kan blive enige om, før forhandlingerne i gang sættes. Er i stand til at identificere og opdele spørgsmål, og løser dem i deres logiske rækkefølge. - Endelig følges der tæt op på aftalte emner og handlinger. Ses som en ekspert på dette område, og en go-to person af kollegaerne.

"Hvordan opbygges engagement i et salgsakademi?"

Opbygning af ejerskab fra salgspersonale og ledelsen er afgørende for interne salg og uddannelsesprogrammer. Inddragelse af personalet med henblik på at vurdere og tilføre kompetencer giver dem mulighed for at klarlægge, hvor der kan ske forbedringer, og de er mere tilbøjelige til at engagere sig i uddannelsen, da de klart kan se, hvor udfordringerne er.

Derfor, benchmarking og vurdering af personalet bør ske via:

• 360 graders vurdering
• Individuel vurdering
• Ledelsesmæssig vurdering

Når man har den afklaring på, hvor de centrale uddannelsesbehov er, kan hele programmet sammensættes med henblik på at skabe det optimale salgsakademi.

"Jeg ved at e-læring er effektivt, men hvordan?"

Generelt kan man sige om e-læring, at hvis man vil benytte sig af det, bør man også gøre det fuldt ud! Det er her, et begreb som validering virkelig kommer til din ret!

Hvis man vil træne salgspersonale, ligger en stor del i at gøre dem stolte af uddannelsen. Således, at de virkelig engagerer sig i det!

Gør det til en uddannelse som de har lyst til at fortælle vidt og bredt om, og som de føler kan hjælpe dem med deres job og karriere. Lad folk opnå en certificering og understøt dem i alt lige fra jeres HR til medarbejder og ledelsestræning.

Skab et varieret udbud af træninger gennem et samlet salgsakademi.

Træning skal være rentabelt og med stor effekt. Klasseundervisningsbaseret træning er afgørende for at praktisere færdigheder, men er ikke afgørende i forhold til at lære nye processer eller viden. På disse områder kan e-læring bruges til at sikre, at når salgspersonalet er væk fra vejene, kan de sparre og træne i praksis samt lære nye færdigheder og identificere de positive og negative ting, der opstår i forhold til strukturen bag deres salg.

Eksempelvis ved forhandling. Lær dem rammen og strukturen bag forberedelse og gennemførslen af en god forhandling, og lad dem herefter øve dette gennem en række af kortere workshops

Brug e-læring som en vital del af et samlet salgsakademi

"Jeg ved at e-læring kan sænke udgifterne til uddannelse, men fungerer det i et salgsmiljø?"

For at kunne engagere salgspersonale, bør uddannelsen have en klar fortælling om "Hvad betyder det for mig?" Den bør være relevant for alle deltagere og hjælpe med til at udvikle deltagerne og forbedre deres hverdag.

Traditionel e-læring koncentrerer sig om formidling af viden: Deltagerens engagement søges gennem forskellige moduler samt gamification og test. Nøglen ligger i at bevæge det fra formidling til indlæring.

Kombinationen med træning fra 1:1, workshops og fysisk undervisning øger muligheden for at gøre undervisningsmaterialet relevant i forhold til deltagernes hverdag samt diskussion og samtale om de forskellige vinkler, der eksisterer i undervisningsmaterialet. Det sikrer, at indlæringen bliver relevant, personlig og nyttige.
Brug af teknologi til at administrere et salgsakademi

"Kan teknologi hjælpe os med mere end blot faciliteringen af en træning?

Teknologien bag et salgsakademi skal få deltageren til at lære mere, og lettere kunne deltage.

Fordele ved en sådan platform er:

• Man kan vurdere personalet online og rapportere om benchmark resultater
• Automatisere processen ved e-læring
• Plan for et miks af metoder inkl. workshops, 1:1 og klasseværelsesundervisning
• Integreret test moduler
• Sparring og deling af uddannelse og indhold
• Kvalificere og øge kompetencer
• Mulighed for certificeringer
• Udføre undersøgelser og fange tilbagemeldinger

Brug af teknologi til at integrere uddannelse og omdanne en salgskultur

"Vi har haft salgstræning før – det her ikke havde fungeret."
Klasseundervisning er ikke nok. - Uddannelse skal styrkes løbende gennem tests, quizzer samt tilskynde salgspersonalet til at dele historier, og uploade casestudier samt repetition gennem e-læring.

Uddannelsen bør indgyde til en kulturændring. En kulturændring der ikke vil slå rod medmindre den er forstærket samt løbende diskuteret blandt personalet og de involverede medarbejdere i processen.

For at holde deltagerne engageret, skal de løbende inspireres til at dele og blive anerkendt for deres læring. At skabe en intern konkurrence eller fornemmelse for præstation er optimal i forhold til indlæringen, samt ensarte det i forhold til de enkeltes deltageres personlige behov og værdier.

En salgsakademi kan dette ud fra følgende:

Niveauer: Ved at opdele det i moduler tilsigtes en kontinuerlig brug af salgsakademiet med henblik på at skabe et naturligt flow og momentum

Belønning: Opmuntring til regelmæssig deltagelse, gennem certificering, opdatering og cases.
Historier og erfaringer: Giver kvalitet, repetition og relevans til dagligdagen. Ligeledes inddrages deltagerne og belønnes indirekte i deres bidrag med historier og erfaring
Status, konkurrencer og ranglisterne motivere til kontinuerlige fremskridt og resultater, og afspejler kvalitet, omdømme og indflydelse. De giver en belønning for engagement og motiverer til at lære og yde mere

Du kan ikke styre, hvad du ikke kan måle

Der er ingen mening i at udrulle et salgsakademi, hvis du ikke kan måle resultaterne.

Et salgsakademi kan måles ud fra følgende

Feedback: Hvor godt var programmet? Feedbacken kan bruges til løbende forbedringer, og indfri de forventninger der er til det.
Læring: Hvor effektiv var indlæringen? Der er kun én-måde at vurdere dette på - gennem forskellige quiz og test, som bruges til at evaluere og certificere.
Adfærd: Hvilke færdigheder er blevet forbedret hos deltageren? Uddannelse er kun effektiv, hvis det påvirker en positiv adfærd. Vurderingen bør her komme fra, hvordan træningen har ændret adfærd. Dette evalueret og observeret af kollegaer og ledelsen.
Resultater: Hvor gavnligt var det for virksomheden? Enhver uddannelse bør være tilknyttet en virksomheds og organisations mål og resultater, -  dette ofte målt på ROI -  lønsomhed m.m.

Identificere og planlæg disse ved opstart af salgsakademiet.